¿Te resistes o te opones?

¿Te resistes o te opones?

"No me siento bien ante los cambios que están haciendo aquí. Ni siquiera me informaron
o preguntaron y tengo muchas dudas sobre el resultado que obtendremos. Además, yo
no esperaba esto y me preocupa si podré salir adelante dados mis conocimientos actuales.
No me agrada lo que está pasando. ¿Será que quieren verme fuera de aquí?"

La puesta en marcha de un cambio implica lidiar con personas que no lo aceptan con
facilidad ni incondicionalmente. Las razones son diversas, pero conviene diferenciar
dos categorías muy frecuentes: En la primera, los protagonistas poseen argumentos
racionales, razonables y conscientes, lo cual se califica como oposición al cambio.
En la segunda, conocida como resistencia, los afectados se caracterizan por reaccionar
más emocional e inconscientemente. Esto es comprensible cuando se enfrenta una nueva
realidad difícil cuya solución es muy incómoda.

No debe extrañar que tales respuestas surjan al anunciarse un cambio. Las personas
influidas por el mismo, pasarán de una situación predecible a una desconocida, de
la estabilidad y seguridad a la vulnerabilidad y de una sensación de control a otra
de incertidumbre. Un cambio en las reglas del juego puede producir confusión, inseguridad,
ambigüedad y pérdida de control. Así, unos miembros de la organización pueden interpretar
un cambio como una amenaza hacia ellos y otros como oportunidades o retos que se
enfrentan con optimismo.

Por su origen racional y su expresión directa, la oposición se intenta contrarrestar
con argumentos de igual rango, tales como estadísticas y planteamientos coherentes.
En el caso de la resistencia, el tratamiento necesita considerar su naturaleza emocional.
Ningún ser humano es completamente rígido, lo que siembra la semilla de la esperanza.
Siendo la resistencia un sentimiento que se expresa indirectamente, es prudente
estimular la asertividad en los equipos de trabajo para que sus miembros se atrevan
a hablar de frente, con honestidad y en forma adecuada.

Según Peter Bloch, quienes padecen la resistencia la exteriorizan en algunos de
los siguientes modos, sin ser una lista exhaustiva: solicitan exagerada cantidad
de detalles sobre el cambio propuesto, argumentan conflictos de tiempo, atacan
a los promotores del cambio, dicen estar confundidos o no entender el proceso de
transformación, cuestionan el método de trabajo y exigen resultados en plazos muy
específicos y cortos.

Los gestores de un cambio y sus protagonistas, requieren identificar entonces, a
quienes plantean sus argumentaciones sólidas y ciertas para oponerse al cambio
y a los que ni siquiera son precisos al identificar las razones de su resistencia.

Y usted: ¿Cómo tiende a reaccionar ante los cambios en su organización? ¿Se opone,
resiste o apoya el proceso de tranformación?